13 راه برای اطمینان از اینکه همیشه شخص مناسب را استخدام می کنید

در اینجا در نرم افزار Palo Alto ، ما استخدام بسیار جدی می کنیم.

من باید بدانم - ما فقط یک روند استخدام طولانی را در بخش بازاریابی پیچیدیم. پس از ماهها جستجو ، ده ها مصاحبه و با تشدید رزومه های بی شماری ، سرانجام یک ویرایشگر جدید برای BPLANS استخدام کردیم.

این رویکرد مصاحبه طولانی به دلیل عدم وجود نامزدهای واجد شرایط نبود ، بلکه تمایل جدی برای اطمینان از اینکه نامزد ما برای پر کردن این نقش انتخاب کرده ایم ، در همه سطوح مناسب است ، از یک مسابقه مجموعه مهارت گرفته تا هماهنگی با شرکت مافرهنگ.

ما به دلایل خوب زمان و تلاش زیادی را در این روند قرار داده ایم - هدر رفتن شخص اشتباه برای یک نقش مهم می تواند یک ناراحتی اساسی باشد (برای ذکر یک اتلاف بالقوه عظیم وقت ، پول و سایر منابع).

این هرگز واقعی تر از یک تجارت جدید نیست ، جایی که استخدام های اولیه اغلب در تعیین لحن برای پیشروی فرهنگ شرکت یکپارچه هستند. برای این منظور ، من به شورای کارآفرین جوان مراجعه کردم تا از آنها مشاوره در مورد چگونگی جلوگیری از استخدام شخص اشتباه بخواهم. اگر تعیین کرده اید که زمان استخدام یک کارمند است ، پیروی از این مراحل در طول مصاحبه خود به شما کمک می کند تا از انتخاب شخص مناسب برای تیم ، دیدگاه خود و شرکت جدید خود به طور کلی اطمینان حاصل کنید.

1. درک کنید که چگونه آرزوی نامزد با کار متناسب است

همانطور که توضیحات شغلی را برای نقشی که امیدوارید آن را پر کنید ایجاد می کنید ، به نحوه مشاهده موقعیت در طی چند سال آینده توجه کنید. چگونه نامزد ایده آل شما در برنامه رشد شما برای تجارت شما جای می گیرد؟

پیوش جین از سیمپالم می گوید: "در طی مراحل استخدام ، ما همیشه می خواهیم آرزوهای نامزد را درک کنیم."آنها چگونه می خواهند در سه سال آینده حرفه خود را رشد دهند؟چرا آنها فکر می کنند این کار می تواند به آنها در تحقق آرزوهای خود کمک کند؟ "

برای جین ، درک اهداف شغلی هر کاندیدای بالقوه بخش مهمی از روند مصاحبه است. وی می گوید: "این واقعاً به ما کمک می کند تا ببینیم که یک نامزد در مورد شغل موجود چه فکر می کند و آیا می تواند مناسب باشد."

این مهم است که هر دو که چگونه کاندیدای ایده آل را پیش بینی می کنید در نقشی که برای آن استخدام می کنید ، پیش بینی کنید ، و همچنین درک اهداف شغلی نامزدهای بالقوه خود را پیش بینی کنید. درک هر دو جنبه به شما کمک می کند تا تعیین کنید که آیا بین نامزد شغلی شما و اهداف شرکت هماهنگی وجود دارد یا خیر.

2. آنها را به طور مناسب دامپزشک کنید

نادیده گرفتن فرآیند ارزیابی کامل مراجع می تواند وسوسه انگیز باشد. به هر حال، این کار وقت گیر است، و تعیین اینکه چگونه تعاملات یک کارمند آینده نگر با همکاران قبلی بر روی کسب و کار و موقعیت باز شما نقش خواهد داشت، می تواند دشوار باشد.

با این حال، کوتاهی در روند بررسی می تواند مشکلاتی را در مسیر ایجاد کند. نیکول مونوز از Start Ranking Now بر اهمیت به دست آوردن هر چه بیشتر حس قوی از کارمند بالقوه خود از مراجع آنها تأکید می کند. به گفته مونوز، این فقط به بررسی سوابق شغلی گذشته نیست، بلکه درک نحوه کار آنها و اینکه آنها به عنوان یک همکار و یک کارمند چه کسانی هستند، مهم است.

او توضیح می دهد: «شما ویژگی ها و ویژگی هایی را که به دنبال آن هستید، می دانید، بنابراین یافتن فرد مناسب به تطبیق عملکرد گذشته او با خروجی مورد نظر شما بستگی دارد."این شامل بررسی مراجع آنها و پرسیدن سوالات مربوطه برای دریافت ایده ای از توانایی ها و اخلاق کاری آنها است."

مونوز توصیه می کند که بپرسید که آیا می توانید نمونه هایی از کارهای قبلی را به عنوان بخشی از بررسی مرجع خود ببینید، برای اینکه تا حد امکان یک حس جامع از کارمند بالقوه خود را از منابع آنها دریافت کنید.

3. بیش از حد بر گذشته آنها تمرکز نکنید

صبر کنید - آیا این با توصیه قبلی در تضاد نیست؟

لازم نیست؛در حالی که بررسی کامل نامزدهای بالقوه مهم است، اما بین اطمینان از درک کامل از سبک کاری و قابلیت های نامزد خود و فرو رفتن بیش از حد عمیق در جزئیات تفاوت وجود دارد.

اندی کوم از وندوپ می پرسد: «چند مصاحبه شغلی انجام داده اید که گفته اید «رزومه تان را با من همراهی کنید؟»؟"شما باید رزومه آنها را قبلا خوانده باشید و نیازی نداشته باشید که آنها دست شما را از طریق تجربیات گذشته خود بگیرند."

کوم توصیه می کند که این بازنگری اطلاعات را حذف کنید، و به جای آن، مصاحبه را بر روی چگونگی حل مشکلاتی که به عنوان بخشی از نقشی که برای آن استخدام می کنید رخ می دهد، تغییر دهید و از پتانسیل آنها استفاده کنید.

کوهم می گوید: «شما باید سؤالات باز و مرتبط با موقعیت شغلی داشته باشید تا ببینید چگونه در این فرآیند پاسخ می دهند و چگونه کار می کنند»."افراد را برای پتانسیل آینده آنها نیز استخدام کنید - نه فقط دستاوردهای گذشته."

4. استراتژی های ارزیابی را فراتر از مصاحبه حضوری در نظر بگیرید

الل کاپلان از Lexion Capital استدلال می کند: "من فهمیدم که مصاحبه سنتی چهره به چهره تا حد زیادی منسوخ است.""در حالی که این هنوز بخشی از روند من است ، من آموخته ام که کسی که مصاحبه خوبی دارد فقط همین است: یک مصاحبه کننده خوب."کاپلان همچنین می افزاید: مصاحبه حضوری ممکن است همیشه بهترین راه برای ارزیابی شخصیت و مهارت های واقعی شخص نباشد-به ویژه ، او خاطرنشان می کند ، برای افرادی که به راحتی عصبی می شوند.

آیا این بدان معنی است که شما باید مصاحبه ها را در کل رها کنید؟احتمالاً نه - اما این به معنای اضافه کردن برخی از ابزارها به آرسنال مصاحبه شما فراتر از ارزیابی رزومه ها و چند دور مصاحبه است. کاپلان می گوید: "من فرآیند را با داده ها ، مانند تست های شخصیت و پرسشنامه های مبتنی بر مهارت ، جفت می کنم."

بنابراین ، در حالی که نباید مصاحبه های حضوری را به طور کامل کنار بگذارید ، استفاده از ابزارهای اندازه گیری اضافی را در رابطه با مصاحبه ها در نظر بگیرید تا به شما حس کاملاً خوبی از نامزدهای بالقوه بدهد.

5- اطمینان حاصل کنید که نامزدها وقت زیادی را با تیم خود می گذرانند

بدیهی است ، فرایند مصاحبه استاندارد همیشه بهترین راه برای کشف این نیست که آیا نامزد بالقوه شما بهترین مناسب برای نقشی است که شما باید پر کنید. در واقع ، شما باید کمی بیشتر انجام دهید تا مشخص کنید که آیا یک نامزد با سایر اعضای تیم شما و فرهنگ محل کار شما به طور کلی متناسب خواهد بود.

کوین یامازاکی از میزهای جانبی توصیه می کند که استخدام های بالقوه را به انواع مختلف موقعیت های محل کار معرفی کنید و ببینید که چگونه آنها را با سایر کارمندان خود قرار می دهند. او می گوید: "روند استخدام ما تضمین می کند که هرکسی که ما پیشنهاد می کنیم با حداقل شش عضو تیم ما در موقعیت های مختلف ، زمان قابل توجهی را سپری کنیم-یک به یک ، قهوه یا ناهار غیررسمی ، شبیه سازی کار و غیره."واد

این نه تنها فرصتی به شما می دهد تا ببینید که چگونه نامزد شما با سایر کارمندان ارتباط برقرار می کند ، بلکه به ذینفعان اصلی امکان می دهد تا در مورد نامزد بازخورد ارائه دهند. یامازاکی می گوید: "[این] امکان ورود گسترده تری را فراهم می کند ، و این احتمال را می دهد که هرگونه پرچم قرمز بالقوه و قابل توجه باشد."

6. به سؤالاتی که می پرسند توجه کنید

این دانش رایج است که هر نامزد خوب باید در طول فرآیند مصاحبه سؤالات متفکرانه بپرسد. این نشان می دهد آمادگی و درگیری از طرف نامزد - همیشه نشانه خوبی است.

با این حال، برایان دیوید کرین از Caller Smart Inc. توصیه می کند که مصاحبه را کمتر به عنوان یک جلسه پرسش و پاسخ و بیشتر به عنوان یک گفتگو در نظر بگیرید، که در آن هم شما و هم نامزد احتمالی شما برای تعیین همسویی از یکدیگر سؤال می پرسند. کرین می گوید: «مصاحبه ها یک طرفه نیستند، آنها باید یک گفتگو باشند."بهترین افراد استخدام شده به تیمی که در آن حضور خواهند داشت، مدیریت آنها و اینکه چگونه می توانند به پیشرفت شرکت شما کمک کنند اهمیت می دهند."

7. ابتدا با آنها کار کنید

آیا اگر قبل از استخدام، بتوانید ببینید که کاندیدای بالقوه شما واقعاً چگونه کار می کند، ایده آل نیست؟

خوب، شما می توانید - اگر کمی کار عملی در فرآیند مصاحبه خود ایجاد کنید. استخدام آینده نگر خود را برای کمک به ایده پردازی برای یک پروژه جدید یا اجرای بخش کوچکی از نقشی که برای آن استخدام می کنید، به شما کمک می کند تا درک واضح تری از نحوه عملکرد آنها داشته باشید.

جیکوب چپمن از Gelt Venture Capital خود از این تکنیک در فرآیند استخدام با فضای بسیار کمی برای خطا استفاده کرده است: "به عنوان یک سرمایه گذار خطرپذیر، زمانی که به عنوان بنیانگذار روی آنها سرمایه گذاری می کنم، عملاً افرادی را برای مدت طولانی استخدام می کنم."می گوید."تنها راه برای انتخاب خوب برای استخدام های مهم مانند اینها این است که ابتدا با آنها کار کنید."

چپمن پیشنهاد می کند استخدام های جدید را بر روی مهارت های حل مسئله شان در محیطی که محیط کاری روزانه را شبیه سازی می کند، آزمایش کنید. برای حل آن با آنها کار کنید.»"شما در مورد فرآیند آنها، سبک کار تیمی، اخلاق کاری و اینکه آیا آنها متناسب با فرهنگ هستند، یاد خواهید گرفت."

8. تناسب فرهنگ را اولویت بندی کنید و فرهنگ شرکت خود را به وضوح درک کنید

چه چیزی فرهنگ شرکت شما را تعریف می کند؟امیدوارید چه نوع محل کار بسازید و چه ویژگی هایی را در کارکنان خود بیشتر می دانید؟بسیار مهم است که اطمینان حاصل کنید که هر استخدامی بالقوه متناسب با شرکت شما است - اما برای تعیین آن، مهم است که فرهنگ خود را درک کنید و دقیقاً به دنبال چه چیزی در نامزد خود هستید.

جیسون کولپا از فیل زیرزمینی توصیه می کند در نظر بگیرید که یک کارمند بالقوه چه ویژگی هایی باید داشته باشد که می تواند آنها را برای فرهنگ فعلی شما یا فرهنگی که می خواهید بسازید مناسب باشد. کولپا می گوید: «در طول فرآیند مصاحبه، سؤالاتی بپرسید که جنبه های مورد نظر شما را در یک نامزد برجسته کند.«اگرچه یک نامزد ممکن است روی کاغذ عالی به نظر برسد، مهم است که رویکردی جامع به فرآیند استخدام داشته باشیم و به دنبال صلاحیت های دیگر، مانند ارزش ها یا مهارت های بین فردی آن ها باشیم.»

9. از آنها بپرسید که در چه چیزی خوب نیستند

راجر لی از Captain401 می گوید: «می دانید که استخدام مناسب در هر کاری زیر نور آفتاب عالی نخواهد بود. از یک متقاضی بپرسید که می داند در چه چیزی خوب نیست، و پاسخ آنها به شما کمک می کند تا انتظارات حرفه ای آنها از خودشان را درک کنید و اینکه آیا ارزیابی شما از آنها با آنها مطابقت دارد یا خیر.

این سوال فراتر از این است که "نقاط ضعف شما چیست؟"خط سوال، و کارکنان آینده نگر را تشویق می کند تا زمینه هایی را که فاقد مهارت های ملموس هستند، بیان کنند. لی همچنین اشاره می کند که به شما بینشی می دهد که آیا نامزدهای احتمالی برای بهبود کار می کنند یا خیر. او می گوید: «همچنین به شما کمک می کند تا اخلاق کاری و اهداف شخصی را شناسایی کنید."آیا آنها فعالانه روی بهبود این مناطق کار می کنند؟"

10. فردی را استخدام کنید که در صورت تغییر نقش ها می توانید برای او کار کنید

دیگو اورجولا از Cables & Sensors LLC می گوید: «من اولین بار این را از مارک زاکربرگ، مدیرعامل فیس بوک شنیدم، و این یکی از احساسات اصلی استخدام بود که در من طنین انداز شد. او گفت که فقط در صورتی کسی را استخدام می کند که برای او کار کند.

اورجولا توصیه می کند که در نظر بگیرید که آیا استخدام احتمالی شما فردی است که در زیر آن احساس راحتی و اطمینان داشته باشید. اورجولا می گوید: «به عبارت دیگر، فکر کنید: «اگر وضعیت برعکس بود، آیا حاضر بودم برای این شخص کار کنم؟» اگر پاسخ شما مثبت است، احتمالاً آنها کارمند خوبی خواهند شد.

11. وقت خود را صرف کنید

ممکن است مشتاق باشید که نقش خاصی را در کسب و کار خود ایفا کنید، اما عجله نکنید. تلاش برای استخدام یک نفر در اسرع وقت این احتمال را افزایش می دهد که با فردی که در نهایت مناسب نیست مواجه شوید.

کریس ساویج از Wistia می گوید: «ما ناراحتی یک فرآیند طولانی و طولانی استخدام را پذیرفته ایم. ما با صدها نامزد برای نقش های فردی مصاحبه کرده ایم و هر بار که منتظر شخص «مناسب» بودیم، نتیجه داد.»

ساویج همچنین می افزاید که آهسته رفتن در فرآیند استخدام به کارمندان فعلی تان کمک می کند که در اولویت انتخاب فردی باشید که واقعاً با فرهنگ شرکت شما مطابقت دارد و آنقدر به آنها احترام می گذارید تا برای فرد ایده آل خود را حفظ کنید. او می گوید: «انتخابی بودن در مورد افرادی که به تیم خود وارد می کنید به کارمندان خود نشان می دهد که واقعاً به اینکه با چه کسی کار می کنند اهمیت می دهید و ممکن است در آینده چه کسی آنها را مدیریت یا رهبری کند.»

12. در مورد انتظارات شفاف باشید

اگر هنوز یک استارت آپ در مراحل اولیه هستید، مهم است که با استخدام کنندگان احتمالی در مورد مسیر پیش رو صادق باشید. در ابتدا، ممکن است در نهایت چندین کلاه بر سر بگذارند و به شما کمک کنند تا کسب و کار خود را راه اندازی کنید—بنابراین مهم است که تعیین کنید آیا نامزد احتمالی شما برای این چالش آماده است یا خیر.

مارن هوگان از Red Branch Media می گوید: «در شرکت من، مطمئن هستم که به طرز وحشیانه ای صادق هستم. کار در استارت آپ آسان نیست، و با وجود اینکه سودآور است، مهم است که مطمئن شوید نامزدها می دانند که سخت تر از همیشه کار خواهند کرد.»

هوگان اضافه می کند که واضح بودن در ابتدا به کاندیداها این امکان را می دهد که خودشان تصمیم بگیرند که آیا مناسب هستند یا نه. او می گوید: «کسانی که موفق نخواهند شد، معمولاً از این فرآیند کنار می روند، اما آن هایی که می توانند با چالشی روبرو شوند، آن را از سر می گذرانند و به یکی از بهترین افراد من تبدیل می شوند.»

13. همیشه به غرایز خود اعتماد کنید

واکنش درونی شما به یک نامزد چیست؟در حالی که ممکن است وسوسه شوید که صرفاً بر منطق تکیه کنید، مهم است که با نامزدی همراه شوید که احساس می کنید، از نظر روحی، مناسب خواهد بود.

نکته پایانی - مهم نیست که چقدر ارزیابی شخصیت انجام دهند، چه تعداد مصاحبه انجام دهند یا چه سؤالاتی بپرسیم، وجه مشترک همیشه ساده بوده است: زمانی که من به تصمیمات استخدامی اعتماد دارم (به طور طبیعی با ترکیبی از این موارد همراه است. درا بروستاین از شبکه زیر 40 سال می گوید، من بهترین انتخاب را می کنم.

برونشتاین اضافه می کند که نادیده گرفتن غرایز در طول فرآیند استخدام در نهایت می تواند بیشتر از اینکه مفید باشد، ضرر داشته باشد. او می گوید: «وقتی شروع می کنم به دلیل اشتباه بودن روحیه ام، ناگزیر استخدام نادرست می کنم.

آیا برای شروع فرآیند استخدام اولین کارمند خود آماده اید؟شما با چه نقاط چسبنده ای مواجه هستید؟

با به اشتراک گذاشتن این مقاله در فیس بوک یا توییتر و افزودن یادداشتی درباره تجربه خود به ما اطلاع دهید که چگونه فرآیند استخدام را مدیریت می کنید، یا مستقیماً با من تماس بگیرید @BrianaMorgaine.

برایانا مورگین

برایانا متخصص محتوا و بازاریابی دیجیتال، ویراستار و نویسنده است. او از بحث در مورد تجارت، بازاریابی و رسانه های اجتماعی لذت می برد و از طرفداران بزرگ ویرگول آکسفورد است. بری ساکن پورتلند، اورگان است و به ندرت می توان او را در توییتر پیدا کرد.