پرسش و پاسخ در مورد تجارت و معامله جمعی

چگونه شرکت ها می توانند از حق معامله جمعی حمایت کنند؟

پاسخ: چانه زنی جمعی یک فرایند داوطلبانه است که برای تعیین شرایط و ضوابط کار و تنظیم روابط بین کارفرمایان ، کارگران و سازمان های آنها استفاده می شود و منجر به نتیجه گیری توافق جمعی می شود. چانه زنی جمعی این مزیت را دارد که مسائل را از طریق گفتگو و اجماع حل می کند و نه از طریق درگیری و تقابل.

آزادی ارتباط و اعمال چانه زنی جمعی ، فرصت هایی را برای گفتگوی سازنده و نه مقابله فراهم می کند ، و این انرژی را برای تمرکز بر راه حل هایی که منجر به مزایایی برای شرکت ، ذینفعان آن و جامعه می شود ، مهار می کند.

پاسخ: چانه زنی جمعی یک انجمن سازنده برای پرداختن به شرایط کار و شرایط اشتغال و روابط بین کارفرمایان و کارگران یا سازمان های مربوطه آنها است. این اغلب مؤثرتر و انعطاف پذیر تر از تنظیم دولت است. این می تواند در پیش بینی مشکلات احتمالی کمک کند و می تواند مکانیسم های مسالمت آمیز برای مقابله با آنها پیش ببرد. و یافتن راه حل هایی که اولویت ها و نیازهای کارفرمایان و کارگران را در نظر می گیرد. چانه زنی جمعی صدا هم از مدیریت و هم کارگران سود می برد و صلح و ثبات آن را به طور کلی به نفع جامعه می کند. چانه زنی جمعی می تواند یک نهاد مهم حاکمیت باشد - این وسیله ای برای افزایش رضایت دولت با درگیر کردن آنها در تصمیماتی است که مستقیماً بر آنها تأثیر می گذارد.

چانه زنی جمعی یک فرایند داوطلبانه است که برای تعیین شرایط و ضوابط کار و تنظیم روابط بین کارفرمایان ، کارگران و سازمان های آنها استفاده می شود و منجر به نتیجه گیری توافق جمعی می شود. چانه زنی جمعی این مزیت را دارد که مسائل را از طریق گفتگو و اجماع حل می کند و نه از طریق درگیری و تقابل.

آزادی ارتباط و اعمال چانه زنی جمعی ، فرصت هایی را برای گفتگوی سازنده و نه مقابله فراهم می کند ، و این انرژی را برای تمرکز بر راه حل هایی که منجر به مزایایی برای شرکت ، ذینفعان آن و جامعه می شود ، مهار می کند.

پاسخ: یک جلسه سه جانبه سطح بالا در سال 2009 مزایای مهم بسیاری از چانه زنی جمعی را مشخص کرد. برای شرکت:

• روند چانه زنی جمعی به منافع کارگران و کارفرمایان اجازه می دهد تا ابراز شوند ، تا منافع مشترک شناسایی شود ، منافع مختلف در برابر یکدیگر متعادل می شوند و معاملات برای مذاکره می شوند. به عنوان مثال ، در مورد زمان کار ، از چانه زنی جمعی در برخی از کشورها برای تعادل منافع کارگران برای تعادل کار/ زندگی با منافع کارفرمایان برای برنامه های زمان انعطاف پذیر و کاهش هزینه اضافه کاری استفاده شده است. نتیجه مشارکت در یک فرآیند چانه زنی با حسن نیت این است که نتایج مذاکرات جمعی به احتمال زیاد به عنوان عادلانه درک می شود و نسبت به مواردی که از طریق چانه زنی فردی یا پیمانکاری یک طرفه به دست می آیند ، عادلانه تر هستند. این از نظر تعهد ، ثبات و بهره وری برای شرکتها مزایای مثبتی دارد. و برای کارگران از نظر بهبود دستمزد و شرایط کار.
• از طریق چانه زنی جمعی ، کارگران تمایل دارند سهم بیشتری از سود بهره وری را به عنوان دستمزد دریافت کنند. این به نوبه خود می تواند همکاری را ارتقا بخشد و بهره وری را در شرکت افزایش دهد و به تقاضای بیشتر در اقتصاد کمک کند.
• چانه زنی جمعی با ارائه شیوه ای نهادینه شده و توافق شده برای مدیریت درگیری ، وضعیت روابط کار را بهبود می بخشد. توافق نامه های جمعی ممکن است شامل بندهای صلح در طول زمان توافق جمعی باشد و مراحل شکایت را برای رسیدگی به شکایات تعیین کند. این می تواند روابط کار با ثبات تر و سالم تری را فراهم کند.
• چانه زنی جمعی به قوانین تنظیم روابط کار ، مشروعیت می بخشد. در جایی که شرایط و ضوابط کار و اشتغال مورد مذاکره قرار گرفته است ، احتمالاً آنها را رعایت می کنند.
• چانه زنی جمعی به طرفین اجازه می دهد تا توافق جمعی حاکم بر رابطه اشتغال را به صنعت یا شرکت خاص خود تنظیم کنند. همچنین به طرفین این امکان را می دهد تا مشکلاتی را که ممکن است مخصوص صنعت یا محل کار آنها باشد ، حل کنند. احزاب شناخته شده اند که در مورد توافق نامه هایی که ممکن است سازگاری شرکت را در طی رکود یا معرفی تغییر تکنولوژیکی و سازمانی به روشی که از کارگران در برابر ریسک محافظت می کند ، تسهیل می کند.

پاسخ: حق کارگران برای تشکیل یا پیوستن به سازمانها به منظور معامله جمعی نمی تواند تحقق یابد اگر کارفرما از شناخت اتحادیه کارگری یا مشارکت در چانه زنی جمعی امتناع ورزد.

همچنین ارائه تسهیلاتی که ممکن است برای کمک به توسعه قراردادهای جمعی ضروری باشد، مفید است. این ممکن است شامل اعطای مرخصی ضروری به نمایندگان کارگران، بدون از دست دادن حقوق یا مزایای اجتماعی و جانبی، برای انجام وظایف نمایندگی یا شرکت در جلسات اتحادیه کارگری باشد.

چانه زنی جمعی تنها در صورتی می تواند به طور موثر عمل کند که با حسن نیت توسط هر دو طرف انجام شود. این شامل ارائه اطلاعات مورد نیاز برای مذاکرات معنادار به نمایندگان کارگران است. این اطلاعات باید نمایندگان کارگران را قادر سازد تا دید درست و منصفانه ای از عملکرد شرکت داشته باشند.

پاسخ: شرکت ها می توانند در سطوح مختلف اقدام کنند:

در محل کار:

• به نمایندگان کارگران تسهیلات مناسب برای کمک به توسعه قراردادهای دسته جمعی موثر ارائه دهید. این ممکن است شامل اعطای مرخصی ضروری به نمایندگان کارگران، بدون از دست دادن حقوق یا مزایای اجتماعی و جانبی، برای انجام وظایف نمایندگی خود یا برای شرکت در جلسات اتحادیه کارگری باشد.
• به رسمیت شناختن سازمان های نماینده به منظور مذاکره دسته جمعی. در صورت امتناع کارفرما از به رسمیت شناختن اتحادیه کارگری یا شرکت در مذاکره دسته جمعی، حق کارگران برای تشکیل یا عضویت در سازمان ها به منظور مذاکره جمعی محقق نمی شود.
• اطلاعات مورد نیاز برای چانه زنی معنادار را ارائه دهید. این اطلاعات باید نمایندگان کارگران را قادر سازد تا دید درست و منصفانه ای از عملکرد شرکت داشته باشند.

سر میز مذاکره:

• امکان دسترسی نمایندگان اتحادیه های کارگری به تصمیم گیرندگان واقعی برای چانه زنی جمعی.
• با حسن نیت معامله کنید. چانه زنی دسته جمعی تنها در صورتی می تواند کارآمد باشد که با حسن نیت توسط هر دو طرف انجام شود.
• رسیدگی به هرگونه نیازهای حل مشکل یا سایر نیازهای مورد علاقه کارگران و مدیریت، از جمله بازسازی و آموزش، رویه های تعدیل نیرو، مسائل ایمنی و بهداشتی، رویه های رسیدگی به شکایات و اختلافات، و قوانین انضباطی.

در جامعه عملیات:

• برای بهبود جو در روابط مدیریت کار، به ویژه در کشورهایی که چارچوب نهادی و قانونی کافی برای به رسمیت شناختن اتحادیه های کارگری و چانه زنی جمعی ندارند، گام بردارید.

پاسخ: اعلامیه سه جانبه ILO در مورد اصول مربوط به شرکتهای چند ملیتی و سیاست های اجتماعی ("اعلامیه MNE") اظهار داشت که شرکت ها "باید در تحقق اعلامیه های اساسی و حقوق اساسی در کار (FPRW) کمک کنند و پیگیری آن ، تصویب شده است. در سال 1998. "شرکت ها "همچنین باید تعهداتی را که آزادانه وارد آن شده اند ، مطابق با قانون ملی و تعهدات بین المللی پذیرفته شده ، احترام بگذارند."اعلامیه 1998.

در فصل روابط صنعتی ، اعلامیه ILO MNE اهمیت مذاکره بین نمایندگان مدیریت شرکت و نمایندگان کارگران برای تنظیم دستمزدها و شرایط و ضوابط اشتغال را از طریق توافق نامه های جمعی توضیح می دهد: "کارگران شاغل توسط چند ملیتیشرکت ها باید مطابق قانون و عمل ملی ، این حق را داشته باشند که سازمانهای نماینده خود را انتخاب کنند که به منظور چانه زنی جمعی شناخته شده اند. "[3]

عنصر حسن نیت جنبه مهمی در فرآیندهای چانه زنی جمعی است. چانه زنی با حسن نیت با هدف دستیابی به توافق نامه های جمعی قابل قبول است. در صورت عدم دستیابی به توافق ، ممکن است از روشهای حل و فصل اختلافات از مصالحه تا واسطه تا داوری استفاده شود.

اعلامیه ILO MNE ریشه در استانداردهای بین المللی کار دارد و منعکس کننده اجماع بین المللی کارگران ، کارفرمایان و دولتها در مورد اصول قابل اجرا برای MNE و شرکت های ملی است و برای همه عمل خوبی محسوب می شود. [4]

دولت ها وظیفه حمایت از حق معامله جمعی را بر عهده دارند: "اقدامات متناسب با شرایط ملی ، در صورت لزوم ، برای تشویق و ترویج کامل توسعه و استفاده از ماشین آلات برای مذاکرات داوطلبانه بین کارفرمایان یا سازمانهای کارفرمایان و سازمان های کارگران ، باید انجام شود. دیدگاهی به تنظیم شرایط و ضوابط اشتغال از طریق توافق نامه های جمعی. "[5]

سیستم بالغ روابط صنعتی

پاسخ: عدم رعایت حقوق اساسی کارگران مانند آزادی تشکل و حق چانه زنی دسته جمعی می تواند از دو جهت بر عملکرد بنگاه تأثیر جدی بگذارد: از یک سو مستقیماً بر جو محیط کار تأثیر می گذارد.; و از طرفی تصویر خارجی شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد.

انگیزه و وفاداری کارگران:کارگرانی که از اعمال برخی حقوق محروم هستند، مطمئناً نسبت به کسانی که از این حقوق برخوردارند، انگیزه کمتری برای انجام کار خود دارند و تعهد کمتری به کارفرما خواهند داشت.

روابط صنعتی و بهره وری:احترام به آزادی تشکل و حق چانه زنی جمعی برای روابط خوب صنعتی مهم است و تولید کارآمد کالا و خدمات تا حدی به وجود روابط صنعتی هماهنگ بستگی دارد.

مدیریت ریسک:پیش بینی پذیری برای عملیات تجاری پایدار و سازنده ضروری است. محرومیت از حقوق اولیه کار ممکن است به نزاع کارگری منجر شود که منجر به اختلال در تولید و پیامدهای نامطلوب برای عملکرد شرکت و رابطه آن با جامعه محلی می شود.

شهرت و تصویر برند:وجهه یک شرکت یکی از با ارزش ترین دارایی های آن است و با ادعاهایی مبنی بر نقض حقوق اساسی می تواند به طور قابل توجهی آسیب ببیند. در مورد شرکت های چندملیتی که دارای زنجیره های تامین گسترده هستند، تخلف فقط در یکی از شرکای تجاری آن می تواند به وجهه برند آسیب برساند و عواقب شدیدی بر سود و ارزش سهام داشته باشد.

نگرانی سهامداران:این روزها تعداد فزاینده ای از سرمایه گذاران هنگام تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاری در کدام تجارت، معیارهای اجتماعی را در نظر می گیرند. این معیارها معمولاً شامل اصول و حقوق اساسی در کار، از جمله آزادی تشکل و حق مذاکره جمعی است.

پاسخ: بیانیه سه جانبه ILO از اصول مربوط به شرکت های چندملیتی و سیاست اجتماعی ("اعلامیه سازمان بین المللی کار") چارچوب بسیار مفیدی را برای توسعه یک سیستم رشد یافته روابط صنعتی به شرکت ها ارائه می دهد.

اعلامیه MNE ریشه در استانداردهای بین المللی کار دارد و منعکس کننده توافق بین المللی کارگران، کارفرمایان و دولت ها در زمینه هایی مانند اشتغال، آموزش، شرایط کار و زندگی و روابط صنعتی است.

اصول مندرج در اعلامیه MNE هم برای MNEها و هم برای شرکتهای ملی قابل اجرا است و منعکس کننده عملکرد خوب برای همه است.[1]

بخش اعلامیه MNE در مورد روابط صنعتی پنج عنصر یک سیستم روابط صنعتی بالغ را بیان می کند:

• 1. اهمیت شناخت آزادی ارتباط و حق سازماندهی ؛
• 2. ارتقاء چانه زنی جمعی ؛
• 3. مشاوره و ارتباط ؛
• 4- رویه ها برای بررسی و حل شکایات ؛وت
• 5- رویه های حل و فصل اختلافات صنعتی.

هر یک از این مناطق بیشتر در زیر توسعه یافته است.

1. اهمیت شناخت آزادی ارتباط و حق سازماندهی

کارگران شاغل در شرکتها ، بدون تمایز ، باید حق دارند بدون دخالت کارفرما یا مدیریت و نه توسط مقامات دولتی ، سازمان های خود را انتخاب و بپیوندند. [2]

حق آزادی ارتباط برای کارگران نیز شامل حمایت از اعمال تبعیض علیه آنها در ارتباط با مشارکت آنها در اتحادیه آنها است. [3]

نمایندگان کارگران نباید از ملاقات برای مشاوره و تبادل نظر جلوگیری کنند ، مشروط بر اینکه توابع بنگاه پیش داوری نباشد. [4]

نمایندگان کارگران نیز باید امکاناتی را فراهم کنند تا بتوانند با در نظر گرفتن اندازه و قابلیت های تعهد مربوطه ، کارکردهای خود را به سرعت و کارآمد انجام دهند. [5]

2. ارتقاء چانه زنی جمعی

مطابق با قانون و عمل ملی ، باید اقداماتی انجام شود تا مذاکرات داوطلبانه بین نمایندگان شرکت و نمایندگان کارگران برای تنظیم دستمزدها و شرایط و ضوابط اشتغال از طریق توافق نامه های جمعی انجام شود. [6]

کارگران حق دارند نماینده خود را به منظور چانه زنی جمعی انتخاب کنند. [7]به منظور تسهیل مشارکت واقعی در مراکز فرآیند چانه زنی باید به نمایندگان کارگران ارائه شود تا بتواند آماده سازی برای چانه زنی انجام شود. [8]

برای اطمینان از معنادار مذاکرات ، باید با نمایندگان شرکت که صلاحیت تصمیم گیری در مورد امور تحت مذاکره را دارند ، انجام شود. [9]

در طی فرآیند مذاکره هیچ گونه ارعاب یا تهدیدی نباید استفاده شود.

نمایندگان کارگران باید اطلاعات مورد نیاز برای مذاکرات معنی دار را ارائه دهند ، از جمله چنین اطلاعاتی که به آنها امکان می دهد دید واقعی و عادلانه ای از عملکرد شرکت بدست آورند. [10]

توافق نامه های جمعی باید شامل مکانیسمی برای حل و فصل اختلافات ناشی از تفسیر یا کاربرد آنها و اطمینان از حقوق و مسئولیت های مورد احترام باشد. [11]

3. مشاوره و ارتباطات

مکانیسم باید بین کارفرمایان و کارگران و نمایندگان آنها توافق شود که مشاوره منظم در مورد موضوعات نگرانی متقابل را ارائه می دهد. [12]

مشاوره نباید به عنوان جایگزینی برای چانه زنی جمعی در نظر گرفته شود.

مشاوره شامل تبادل واقعی ایده ها و اطلاعات است که تضمین می کند فرصتی برای کارگران و نمایندگان آنها برای تأثیرگذاری بر تصمیماتی که در سازمان اتخاذ می شود وجود دارد ، به ویژه در مواردی که هر پیشنهادی ممکن است بر اشتغال تأثیر بگذارد. [13]

هر سیاست ارتباطی باید با اندازه ، ترکیب و علایق نیروی کار سازگار باشد. [14]

ارتباطات باید واقعی ، منظم و دو طرفه باشند:

• (الف) بین نمایندگان مدیریت (رئیس شرکت ، رئیس بخش ، فورمن و غیره) و کارگران. وت
• (ب) بین رئیس شرکت ، مدیر پرسنل یا نماینده دیگر نمایندگان مدیریت عالی و اتحادیه های صنفی یا افراد دیگری که ممکن است ، طبق قانون یا عمل ملی ، یا تحت توافق های جمعی ، نماینده کارگران در سطح شرکت باشند.

در جایی که مدیریت بخواهد اطلاعات را از طریق نمایندگان کارگران منتقل کند ، باید به این نمایندگان وسیله ای برای برقراری ارتباط سریع و کاملاً به کارگران مربوطه داده شود.

اطلاعاتی که باید ابلاغ شود و ارائه آن باید با هدف درک متقابل در مورد مشکلات ناشی از پیچیدگی فعالیت های شرکت تعیین شود.

اطلاعاتی که توسط مدیریت داده می شود ، باید تا حد امکان ، کلیه امور مورد علاقه کارگران مربوط به عملیات و چشم اندازهای آینده تعهد و وضعیت حال و آینده کارگران را شامل شود ، تا آنجا که افشاگریاطلاعات به طرفین آسیب نمی رساند.

در مورد محتوای ارتباطات ، مدیریت باید اطلاعات موجود در مورد: [15]

• (الف) شرایط عمومی اشتغال ، از جمله تعامل ، انتقال و خاتمه اشتغال.
• (ب) توضیحات شغلی و محل مشاغل خاص در ساختار تعهد.
• ج) امکانات آموزش و چشم انداز پیشرفت در این کار.
• (د) شرایط کار عمومی ؛
• (ه) مقررات و دستورالعمل های ایمنی و بهداشت شغلی برای پیشگیری از تصادفات و بیماری های شغلی.
• (ج) رویه هایی برای بررسی شکایات و همچنین قوانین و شیوه های حاکم بر عملکرد آنها و شرایط مراجعه به آنها.
• (ز) خدمات رفاهی پرسنل (مراقبت های پزشکی ، بهداشت ، غذاخوری ، مسکن ، اوقات فراغت ، پس انداز و امکانات بانکی و غیره) ؛
• (ح) طرح های تأمین اجتماعی یا کمک های اجتماعی در این کار ؛
• (i) مقررات مربوط به طرح های ملی تأمین اجتماعی که کارگران به دلیل اشتغال آنها در این کار مورد توجه قرار می گیرند.
• (ج) وضعیت کلی تعهد و چشم انداز یا برنامه هایی برای توسعه آینده آن.
• (k) توضیح تصمیماتی که احتمالاً به طور مستقیم یا غیرمستقیم وضعیت کارگران در این کار را تحت تأثیر قرار می دهد.
• (ل) روشهای مشاوره و بحث و همکاری و همکاری بین مدیریت و نمایندگان آن از یک سو و کارگران و نمایندگان آنها از سوی دیگر.

در مورد سؤالی که موضوع مذاکرات بین کارفرما و کارگران بوده است یا بخشی از توافق جمعی است که اطلاعات باید به آن اشاره کنند.

4- روشهای بررسی و حل شکایات. [16]

حق کارگران برای افزایش شکایت یا نگرانی باید رعایت شود.

یک کارگر باید بدون تحمل هرگونه تعصب بتواند شکایت کند.

برای افزایش شکایات باید روشی ایجاد شود. این روش باید به دنبال حل و فصل اختلافات به سرعت و در پایین ترین سطح ممکن در شرکت باشد تا در صورت عدم حل شدن ماده ، به سطوح بالاتر تجدید نظر کند.

جزئیات بیشتر در مورد تأسیس و عملکرد مراحل شکایت را می توان در بررسی توصیه شکایات ، 1967 (شماره 130) یافت.

5. رویه هایی برای حل و فصل اختلافات صنعتی

شرکت ها باید با نمایندگان سازمانهای کارگران برای ایجاد روشهای مصالحه و داوطلبانه داوطلبانه برای کمک به پیشگیری و حل و فصل اختلافات صنعتی بین کارفرمایان و کارگران بپیوندند. [17]

پنج عنصر فوق چارچوبی را برای ایجاد یک سیستم بالغ از روابط صنعتی فراهم می کند.

آب و هوای درک متقابل و اعتماد به نفس در شرکت هم برای عملکرد کارآمد تعهد و هم برای آرزوهای کارگران مطلوب است. [18]پایبندی به این اصول ذکر شده در اعلامیه ILO MNE به اطمینان از توافق سیستم روابط صنعتی با استانداردهای بین المللی کار کمک می کند.

سرانجام ، تأمین کنندگان ممکن است درگیر شدن با سازمان های ملی کارفرمایان و کارگران خود را بسیار مفید بدانند ، که می تواند اطلاعات بسیار مفصلی در مورد روابط صنعتی در کشورهایی که در آن فعالیت می کنند ارائه دهند.

پاسخ: معامله جمعی باید داوطلبانه ، آزادانه و با حسن نیت انجام شود. طرفین آزاد هستند که درگیر چانه زنی شوند و نباید در تصمیمات خود برای انجام این کار از طرف مقامات دخالت کند. اصل حسن نیت حاکی از آن است که طرفین تمام تلاش خود را برای دستیابی به توافق ، انجام مذاکرات واقعی و سازنده انجام می دهند ، از تأخیرهای غیرقانونی در مذاکرات خودداری می کنند ، به توافق نامه های نتیجه گیری شده و با حسن نیت اعمال می شوند و زمان کافی را برای بحث و حل و فصل اختلافات جمع آوری می کنند. در مورد بنگاه های چند ملیتی ، چنین شرکت هایی نباید تهدید کنند که کل یا بخشی از یک واحد عملیاتی را از کشور مورد نظر منتقل می کنند تا بر مذاکرات ناعادلانه تأثیر بگذارند.

پاسخ: حق کارگران برای ایجاد یا پیوستن به سازمان های انتخاب خود در آزادی کامل ، به معنای امکان مؤثر در تشکیل سازمان های مستقل از مواردی است که ممکن است از قبل وجود داشته باشند. به گفته کمیته آزادی انجمن سازمان بین المللی کار ، این شامل حق کارگران برای ایجاد بیش از یک سازمان کارگران در هر شرکت است.

علاوه بر این ، مذاکره داوطلبانه در مورد توافق نامه های جمعی یک جنبه اساسی آزادی انجمن است که شامل تعهد مذاکره با حسن نیت برای حفظ روابط کارگری هماهنگ است. هم کارفرمایان و هم اتحادیه های کارگری باید با حسن نیت معامله کنند و تمام تلاش خود را برای دستیابی به توافق انجام دهند. مذاکرات واقعی و سازنده یک مؤلفه ضروری برای برقراری و حفظ رابطه اعتماد به نفس طرفین است.

با این حال ، وجود آزادی انجمن لزوماً به معنای شناخت خودکار اتحادیه ها برای اهداف چانه زنی نیست. به خصوص در سیستمهایی که تعدد اتحادیه های کارگری وجود دارد ، نیاز به معیارهای عینی از پیش تعیین شده در سیستم روابط صنعتی وجود دارد تا تصمیم بگیرند که چه زمانی و چگونه اتحادیه باید برای چانه زنی جمعی شناخته شود.

در برخی از سیستم ها ، این امر بر اساس اتحادیه ای تعیین می شود که به عضویت آن کمتر از درصد خاصی از کارگران شرکت نیاز ندارد. این ممکن است با همه پرسی در محل کار یا یک مرجع صدور گواهینامه خارج از کشور ، مانند یک اداره کار یا یک نهاد قانونی مستقل تصمیم بگیرد.

پاسخ: معامله جمعی می تواند در سطح شرکت ، در سطح بخش یا صنعت و در سطح ملی یا مرکزی انجام شود. خود طرفین این است که تصمیم بگیرند در چه سطحی بخواهند معامله کنند. به گفته کمیته آزادی انجمن سازمان بین المللی کار ، تعیین سطح چانه زنی اساساً موضوعی است که باید به اختیار طرفین واگذار شود.

دامنه چانه زنی جمعی

پاسخ: کمیته آزادی انجمن سازمان بین المللی کار در سازمان بین المللی کار نتیجه گیری کرده است که دستمزدها ، مزایا و کمک هزینه ها ممکن است در معرض چانه زنی جمعی باشد. [1]

در مورد شیوه های خوب برای MNE ، اعلامیه ILO MNE توصیه های زیر را ارائه می دهد: "هنگامی که شرکت های چند ملیتی در کشورهای در حال توسعه فعالیت می کنند ، در جایی که کارفرمایان قابل مقایسه ممکن است وجود نداشته باشند ، باید در چارچوب دولت بهترین دستمزد ، مزایا و شرایط کار را ارائه دهند. سیاست های. اینها باید مربوط به موقعیت اقتصادی شرکت باشد ، اما حداقل باید برای برآورده کردن نیازهای اساسی کارگران و خانواده های آنها کافی باشد. "[2]

اعلامیه سازمان بین المللی کار دولت های داخلی و میزبان را تشویق می کند تا چانه زنی جمعی بین MNE ها و کارگرانشان را ترویج دهند: «دولت ها، به ویژه در کشورهای در حال توسعه، باید تلاش کنند تا تدابیر مناسبی اتخاذ کنند تا اطمینان حاصل شود که گروه های کم درآمد و مناطق کمتر توسعه یافته تا حد امکان از مزایای آن بهره مند شوند. فعالیت های شرکت های چندملیتی.»[3] اعلامیه MNE همچنین مقرر می دارد که «تدابیر مناسب با شرایط ملی، در صورت لزوم، برای تشویق و ترویج توسعه کامل و استفاده از ماشین آلات برای مذاکره داوطلبانه بین کارفرمایان یا سازمان های کارفرمایی و کارگران باید اتخاذ شود. سازمان ها به منظور تنظیم شرایط و ضوابط استخدام از طریق قراردادهای جمعی.»[4]

پاسخ: بله. چانه زنی جمعی در مورد تعیین شرایط و ضوابط کار، از جمله تجدید ساختار است. شرایط خاص هر قرارداد دسته جمعی مربوط به طرف های مذاکره کننده است. مشمول مقررات مربوط به فرآیندهای مشاوره، ارائه اطلاعات و مشارکت کارگران و نمایندگان آنها در بحثی است که شرکتی در حال بررسی تغییراتی است که احتمالاً بر کارگران، شرایط استخدام یا به طور کلی استخدام آنها تأثیر می گذارد.

این پیوند یک جدول مقایسه ای از الزامات قانونی برای مشورت با نمایندگان کارگران در مورد اخراج جمعی را ارائه می دهد: /public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/downloads/table4. pdf

پاسخ: قرارداد جمعی یک فرآیند داوطلبانه است و باید آزادانه و با حسن نیت انجام شود. این قانون می تواند شامل کلیه شرایط و ضوابط کار و استخدام شود و روابط بین کارفرمایان و کارگران و همچنین بین سازمان های کارفرمایان و کارگران را تنظیم کند. این بر عهده طرف هایی است که در مذاکرات جمعی شرکت می کنند، تصمیم می گیرند که چه چیزی تحت پوشش مذاکراتشان قرار می گیرد. برخی از موضوعات چانه زنی دسته جمعی که توسط کمیته آزادی تشکل سازمان بین المللی کار مشخص شده است عبارتند از: دستمزد، مزایا و کمک هزینه، زمان کار، مرخصی سالانه، معیارهای انتخاب در صورت تعدیل، پوشش قرارداد جمعی و اعطای تسهیلات اتحادیه کارگری.

با این حال، در مورد سیاست های ثبات اقتصادی که توسط دولت تحمیل می شود، برای مثال در مورد نرخ دستمزد، ممکن است محدودیت های شدید در مورد موضوع مذاکرات امکان پذیر باشد. در این صورت محدودیت باید به عنوان یک اقدام استثنایی و فقط در حد ضرورت اعمال شود.

پاسخ: لیست زیر نمونه هایی از اطلاعاتی را که مدیریت باید به اشتراک بگذارد ارائه می دهد:

• شرایط عمومی اشتغال ، از جمله مشارکت ، انتقال و خاتمه اشتغال.
• توضیحات شغلی و مکان مشاغل خاص در ساختار شرکت ؛
• امکانات آموزش و چشم انداز پیشرفت ؛
• شرایط کار عمومی ؛
• مقررات ایمنی و بهداشت شغلی و دستورالعمل های پیشگیری از تصادفات و بیماری های شغلی.
• رویه ها برای بررسی شکایات و همچنین قوانین و شیوه های حاکم بر عملکرد آنها و شرایط مراجعه به آنها.
• خدمات رفاهی پرسنل مانند مراقبت های پزشکی ، ناهارخوری ها و مسکن ؛
• طرح های تأمین اجتماعی یا کمک های اجتماعی ؛
• مقررات مربوط به طرح های ملی تأمین اجتماعی که کارگران در آن قرار دارند.
• توضیح تصمیماتی که احتمالاً به طور مستقیم یا غیرمستقیم وضعیت کارگران را تحت تأثیر قرار می دهد. وت
• روش های مشاوره ، بحث و همکاری بین مدیریت و کارگران.

حق اعتصاب

پاسخ: حق اعتصاب صریحاً در کنوانسیون شماره 87 ILO ذکر نشده است. با این حال ، نهادهای نظارتی ILO ، از جمله کمیته آزادی انجمن ، اغلب اظهار داشتند که حق اعتصاب یک حق اساسی کارگران استکه آنها ممکن است به طور مشروعیت از منافع اقتصادی و اجتماعی خود دفاع و دفاع کنند.

با این حال ، حق اعتصاب مطلق نیست. قانون ممکن است شرایط اعمال این حق را تعیین کند ، به عنوان مثال در الزامات برای رأی گیری ، اعتصاب اعتصاب ، مراحل مصالحه قبلی یا میانجیگری. علاوه بر این ، محدودیت های حق اعتصاب ممکن است در مورد دسته های زیر از کارگران و در شرایط زیر اعمال شود:

• در صورت بروز بحران حاد ملی ؛
• برای اعضای نیروهای مسلح و پلیس ؛
• برای کارمندان دولتی که از طرف دولت اختیارات خود را اعمال می کنند.
• برای کارگرانی که در آب و برق عمومی کار می کنند ، مانند کسانی که وقفه آنها ممکن است زندگی ، امنیت و ایمنی کل جمعیت یا بخشی از آن را به خطر بیندازد. به عنوان مثال بیمارستان ها ، سیستم تأمین برق ، سیستم آبرسانی ، سیستم شبکه تلفن و کنترل کننده های پرواز خدمات ضروری را ارائه می دهند.

پاسخ: فقه ILO در صورتی که وقفه در این سرویس باعث به خطر انداختن زندگی ، ایمنی شخصی یا سلامت کل یا بخشی از جمعیت شود ، خدمات را ضروری تعریف کرده است. [1]

موارد زیر ممکن است به عنوان خدمات ضروری در نظر گرفته شود [2]:

• بخش بیمارستان
• خدمات برق
• خدمات آبرسانی
• سرویس تلفنی
• پلیس و نیروهای مسلح
• خدمات آتش نشانی
• خدمات زندان عمومی یا خصوصی
• تهیه غذا برای دانش آموزان سن مدرسه و تمیز کردن مدارس
• کنترل ترافیک هوایی

مشورت با قوانین ملی مهم است زیرا آنچه خدمات اساسی را تشکیل می دهد تا حد زیادی به شرایط خاص حاکم بر یک کشور بستگی دارد. [3]

دولت ها می توانند اعتصاب در خدمات اساسی را ممنوع کنند ، [4] اگرچه دسته بندی های خاصی از کارگران در این خدمات ، مانند باغبانانی که زمینه های بیمارستان را حفظ می کنند ، اگر عملکردهای خاص آنها غیر ضروری باشد ، باید حق اعتصاب داشته باشند. [5]

موارد زیر به طور معمول خدمات ضروری را تشکیل نمی دهند: [6]

• رادیو و تلویزیون
• بخش نفتی
• بنادر
• بانکداری
• خدمات رایانه ای برای جمع آوری وظایف مالیات غیر مستقیم و مالیات
• فروشگاه های بزرگ و پارک های لذت
• بخش های فلزی و معدن
• حمل و نقل به طور کلی
• خلبانان هواپیمایی
• تولید ، حمل و نقل و توزیع سوخت
• خدمات راه آهن
• حمل و نقل کلانشهر
• خدمات پستی
• خدمات جمع آوری
• شرکتهای یخچال
• خدمات هتلداری
• ساخت و ساز
• خودرو سازی
• فعالیت های کشاورزی ، عرضه و توزیع مواد غذایی
• نعناع
• سرویس چاپ دولت و انحصارهای الکل ، نمک و دخانیات
• بخش آموزش
• شرکت بطری آب معدنی

با این حال ، اگر یک اعتصاب فراتر از یک زمان مشخص باشد یا فراتر از یک محدوده خاص باشد ، یک سرویس غیر ضروری مانند جمع آوری زباله ممکن است ضروری باشد ، بنابراین زندگی ، ایمنی شخصی یا سلامت کل یا بخشی از جمعیت را به خطر می اندازد. [7]

تأسیس حداقل خدمات در طی اعتصاب نیز مجاز است که خدمات عمومی از اهمیت اساسی برخوردار باشد [8] مانند حمل و نقل شهری یا خدمات کشتی.

دولت ها باید در هنگام تعیین حداقل خدمات و حداقل تعداد کارگران مورد نیاز برای ارائه آنها با سازمانهای کارفرمایان و کارگران مشورت کنند تا اطمینان حاصل کنند که دامنه حداقل خدمات منجر به اعتصاب در عمل به دلیل محدود بودن آن نمی شودتأثیر. [9]هرگونه اختلاف نظر در تعیین این حداقل خدمات باید توسط یک نهاد مستقل حل شود و نه توسط وزارت کار یا وزارتخانه یا شرکت عمومی مربوطه. [10]

در صورتی که کارگران از اعمال حق اعتصاب یا محدود کردن در اعمال این حق ، ممنوع باشند ، باید به مصالحه و داوری سریع و سریع و سریع و سریع انجام شود که در هر مرحله طرفین مربوطه را درگیر می کند و در آن جوایز ، یک بار ساخته شده است. به طور کامل و سریع اجرا شد. [11]

حقوق بیش از حد توافق نامه های چانه زنی جمعی

پاسخ: هیچ استاندارد بین المللی کار وجود ندارد که به طور خاص با این سوال صحبت کند.

با این حال ، فقه در مورد آزادی ارتباط و چانه زنی جمعی مشخص می کند که "بسته شدن یک شرکت نباید به خودی خود منجر به انقراض تعهدات ناشی از توافق جمعی شود ، به ویژه در مورد جبران خسارت در مورد عزل."[1]

بیشتر کشورها قوانین یا مقررات مربوط به شناخت مداوم اتحادیه کارگری را دارند و اینکه آیا توافق نامه های چانه زنی جمعی موجود در صورت بسته شدن یا انتقال مالکیت همچنان در حال اجرا خواهد بود. با در نظر گرفتن شرایط مربوط به انتقال مالکیت ، مانند ورشکستگی ، ممکن است عملکرد ملی انعطاف پذیری در کاربرد را فراهم کند.

سازمان های ملی کارفرمایان و کارگران در کشور خاص ممکن است منبع خوبی برای اطلاعات بیشتر در مورد حقوق ملی و عملکرد باشد.